DANS LES COULISSES D’un « pdv » – Plan de départs volontaires –

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Ecrit par Pascale Vernetti et Sylvie Pâris – Consultantes, coachs, et formatrices

L’idée que l’on s’en fait

Dans cette période de crise, il n’y a pas de jour sans que l’on n’entende l’annonce de nouvelles restructurations, et dans la tête de beaucoup, restructuration = capitalisme = libéralisme = méchants patrons = perte d’emploi, souffrance, chômage, fermeture d’entreprise.

Les PDV sont souvent l’apanage de sociétés multinationales, mais il est possible d’en mettre un en place pour les entreprises à partir de 10 salariés.

Mais quels en sont les mécanismes ? Nous avons essayé par le biais de cet article de poser les mécanismes concrets d’un PDV et d’expliciter notre rôle en tant que consultants en reclassement.

 La réalité

L’ ENTREPRISE

Enjeux économiques nationaux et internationaux, mutations technologiques inévitables et de plus en plus rapides,  l’entreprise n’a parfois pas d’autre choix que d’envisager des changements drastiques.

Prenons l’entreprise  « lambda ».  Qu’il s’agisse de dégager plus de profit, de faire des économies d’échelle ou tout simplement de sauver l’entreprise, la voici confrontée à la nécessité de passer par une restructuration.

Une option : le PLAN DE DEPARTS VOLONTAIRES, ou LE PLAN DE VOLONTARIAT

Un plan de départs volontaires est une proposition avantageuse : elle permet à une entreprise confrontée à un contexte économique défavorable de réduire sa masse salariale sans infliger aucun licenciement ou départ contraint.    .

Comment cela se concrétise-il  pour une réorganisation sans dommage ?

  •  Des avantages pour ceux qui ont ou avaient le projet de quitter l’entreprise : nouveau poste ou création d’entreprise, c’est le moment opportun pour ceux qu’on appelle  « cerveau droit », ceux qui se projettent dans le futur, qui s’adaptent, qui ont la bougeotte, qui saisissent les opportunités.
  •  L’occasion d’anticiper sa retraite : là aussi un petit coup de pouce qui fait du bien à une aspiration
  •  Et puis, il y a les reclassements internes ; c’est là que les choses deviennent plus compliquées

 

1/ l’organisation

Un échéancier strict et rigoureux doit être mis en place afin de respecter les termes du Code du travail. C’est là la clé du succès d’un PDV car un système de quotas à atteindre est l’objectif de la société.

Pour mettre en œuvre son plan de départ volontaire, l’employeur doit définir dans un premier temps le nombre de départs nécessaires au bon fonctionnement de son activité. Il pourra ensuite proposer le départ volontaire à un nombre supérieur de salariés, classés par priorité, afin de pouvoir faire face au refus légitime et autorisé de certains employés. La direction doit en outre définir les secteurs et les postes qui sont concernés par le plan de départ volontaire. Il peut arriver qu’un plan de départ volontaire rencontre un vif succès et que toutes les demandes ne puissent être acceptées. Si un salarié adhère au plan de départ volontaire, il s’engage également à accepter sa mutation sur un autre poste de travail en cas de maintien de son contrat de travail dans l’entreprise. Si le départ volontaire est effectif, il est considéré comme une rupture amiable du contrat de travail.

2/ la mise en œuvre

Parmi les mesures d’incitation possibles :

  •  A la base, des indemnités de départ incitatives en lien avec l’ancienneté et supérieures aux indemnités légales ou conventionnelles

Auxquelles  s’ajoutent :

  •  Une possibilité de reclassement interne
  •  Des possibilités de formations de courte ou de longue durée
  •  Des aides pour la création d’entreprise
  •  Un départ anticipé à la retraite
  •  Une aide pour se lancer dans un projet d’ordre professionnel comme la recherche d’un CDI ou d’un CDD de longue durée (en général plus de six mois)
  •  Une aide pour se lancer dans un projet d’ordre personnel  (souvent la création d’une association ou bien encore du volontariat)

Quels que soient leur projets, les candidats volontaires sont toujours accompagnés par un consultant expérimenté.

 

3/ anticiper l’accompagnement

Avant d’accompagner les salariés dans leur projet de départ, il est essentiel qu’une phase de consultation avec les salariés et les IRP (Institutions représentatives du personnel)  ait lieu.

Pour la partie information, certaines entreprises choisissent la mise en place d’une hotline – un numéro vert– mis à la disposition des salariés afin de répondre aux questions afférant aux différentes solutions mises à la disposition des salariés. Cette phase d’information est souvent confiée à une société de conseils, ce qui permet de préserver la confidentialité et la neutralité. Les consultants répondent aux questions de principe sur les modalités de l’accord et non aux questions concernant des situations individuelles qui sont gérées ultérieurement pendant la mise en place du PDV.

L’HUMAIN

Qu’il s’agisse d’une multinationale dont la décision va impacter plusieurs centaines d’emplois, ou d’une PME,  lorsque l’on parle d’un projet de restructuration et de plan de départs volontaires,  on pense immédiatement à l’impact humain d’une telle décision.

1/Le salarié 

Est au cœur de la transformation de la société.

Le plan de départ volontaire peut présenter de nombreux avantages pour le collaborateur souhaitant changer d’entreprise ou se lancer dans un projet en externe.

Mais on oublie parfois, l’impact  sur  les personnes qui restent et particulièrement  celles dont le  poste va être supprimé et qui devront accepter  le changement.  En effet le «  lean management » implique une nouvelle approche du travail et donc un changement vers une performance accrue.

S’engager dans une  telle démarche demande à l’entreprise d’être vigilante et réactive dans l’administration du PDV car elle n’a pas de visibilité sur la manière donc le projet va être accepté.

2/Le management 

Le management exécutif et le management de proximité sont touchés de manière différente.

Le rôle du manager est de sécuriser par le dialogue social, la transformation de la société.  Le management exécutif garde un rôle de visionnaire et de mise en place stratégique du PDV alors que le manager de proximité est le premier maillon de la chaine opérationnelle du PDV, les consultants  de la société Conseil assurant  un rôle de relai ; à  savoir, développer  la suite de la communication initiale lancée par les managers de proximité. En cas de repositionnement interne, le service RH interne à la société sera en charge de recevoir et de traiter les demandes afin d’opérer un parallèle entre les compétences du salarié et les compétences requises pour le poste.

Le manager de proximité est en première ligne et doit parfois  subir les ondes de choc provoquées par l’annonce de la restructuration : tristesse, colère, questions diverses.

Les RHs, qui connaissent bien les salariés et les problématiques personnelles, sont souvent confrontées, à cette occasion,  à l’ambigüité de leur position, voire un conflit de loyauté.

3/Les consultants 

Reçoivent les salariés dans un lieu d’information et d’échanges informels sur les orientations stratégiques de l’entreprise dans le cadre du plan lancé. Pour la plupart ils sont formés au coaching et aux techniques de la communication interpersonnelle. Leur rôle est d’accueillir et d’informer et d’aider les salariés ou bien à décider de se porter volontaire ou non au plan de départ volontaire, ou bien  de rester dans leur poste.

Dans un second temps, ils aident les salariés ayant choisi de profiter du PDV, à définir leur projet professionnel, et à explorer toutes les possibilités de leur projet afin de sortir du PDV, avec un projet bien ficelé.

Possibilité d’aide à la construction du parcours professionnel, et de préparation à l’entretien sous la forme d’ateliers.

Puis lorsque le choix est établi, le consultant de la société de conseil jouera plusieurs rôles en fonction de la demande :

Il pourra prendre une casquette de conseiller création d’entreprise : consiste à aider le candidat, à valider, dès les premiers rendez-vous, la conformité du projet eu égard à l’accord et de définir le cadre et les modalités de l’accompagnement nécessaire pour aboutir à la concrétisation du projet (plan d’action, besoin en formation) puis  de permettre au candidat d’identifier des outils et des méthodes sur l’analyse du marché et enfin conseiller de façon générale des démarches financières et administrative à suivre pour le bon déroulement de son projet de création.

Le consultant pourra aussi occuper un rôle de conseiller Mobilité Professionnelle, c’est-à-dire  valider, dès les premiers rendez-vous, la conformité du projet. Ceci consistera en un premier temps à effectuer un bilan de compétences et de ce fait identifier soit un repositionnement externe, soit une mobilité interne, valider les besoins en formation et préparer le candidat aux TRE (techniques de recherche d’entretiens).

Enfin la dernière casquette est une casquette de conseiller en transition d’activité : Le consultant Vérifiera l’historique de carrière et aidera le candidat à obtenir un relevé individuel de carrière. Puis il accompagnera le candidat dans la finalisation de son dossier.

La déontologie :

Consiste en un accompagnement neutre – Les consultants sont tenus  à un devoir de réserve, à savoir, respecter la confidentialité des entretiens avec les salariés. En aucun cas, un consultant PDV ne doit influencer le choix du salarié. Son expertise consiste  dans le fait d’écouter, de reformuler les propos de la personne qu’il accompagne et de le guider dans sa démarche décisionnaire.

Si la décision s’avère difficile, et la peur du changement facteur d’anxiété, Le consultant interviendra afin de réconforter le salarié et de lui permettre de se poser afin de réfléchir de nouveau à ses options d’une manière  rationnelle.

Le devoir de réserve et de neutralité s’impose également vis à vis de l’entreprise.

 

Les suites du PDV :

Un congé de reclassement d’une durée variable peut être mis en place (durée de 4 à 9 mois) durant lequel le consultant accompagnera le salarié soit pour un bilan de compétences, soit pour la réalisation d’un projet personnel (comme du volontariat ou de l’associatif) ou d’un projet professionnel qui peut consister dans la recherche d’un nouvel emploi ou la création d’une entreprise.

Le congé de reclassement est une période intermédiaire pendant laquelle le salarié touche un pourcentage de sa rémunération à partir de la fin de son préavis.

CONCLUSION

 le PDV est un dispositif  « Canada dry » : Cela ressemble à un plan social mais sans les effets négatifs  d’une rupture du contrat de travail à l’initiative de l’employeur. Le dispositif comporte des négociations avec les partenaires sociaux en vue d’aboutir à une réduction de la masse salariale et à des mesures d’accompagnements pour les salariés intéressés, sans entrainer de licenciements économiques contraints.

En conclusion l’idéal pour optimiser la partie reclassement d’un plan de départ volontaire serait d’avoir mis en place en amont une GPEC pour définir au mieux les postes et ainsi  placer les salariés sur  des emplois pérennes : la démarche compétence est un mode de management de l’entreprise. Elle consiste à mettre en place une organisation du travail dans laquelle les salariés peuvent mobiliser leurs compétences nouvelles et ainsi mieux servir la performance de l’entreprise.

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