L’année 2015 étant l’année de la créativité, comment mettre en place le changement ? Je me suis interrogée sur les processus  de gestion du changement  et particulièrement en interculturel. Selon le contexte fort ou faible, le changement est géré différemment.

Continue reading Le rôle du consultant RH chez VERNETTICREATIVE : LA GESTION DU CHANGEMENT →

L

Supercalifragilisticexpialidocious…

Ou la ‘burnveillance’ envers soi-même au travail.

 

Je  présente mes excuses à  Mary Poppins de dérouter  la signification du  mot le plus long  qui me faisait rêver enfant, mais à première lecture voici ce que m’inspire ce mot : comment développer ses qualités de résilience pour faire face aux challenges  inattendus au travail et éviter un BURN out, syndrome d’épuisement professionnel. De supercafifragilistic….on peut devenir expialidocious . Continue reading la BURNVEILLANCE envers soi-même au travail →

La victoire n’est pas seulement le fruit d’un talent ou d’une disposition génétique. Le succès – du sport au business – peut être obtenu en changeant certaines choses en nous-mêmes, selon Ian Robertson – auteur de The Winner Effect, publié chez Bloomsbury.

Article du Times paru le 9 juillet 2012 – des extraits de cet article sont traduits et commentés par mes soins. Ian Robertson est professeur de psychologie au Trinity College de Dublin, où il a créé l’institut de recherche en neuroscience.

Lorsque Andy Murray a frappé la balle de match contre Roger Federer en finale des Jeux Olympiques, il n’est pas seulement devenu le premier Britannique à vaincre en terre londonienne depuis 76 ans. Il a aussi changé la structure de son cerveau et de son corps.

Gagner une grande victoire est en effet l’une des meilleures drogues connue chez l’être humain.

Les vainqueurs aux Oscars vivent en général 4 ans de plus que les nominés aux Oscars. Les gagnants du Prix Nobel vivent 1,5 ans plus longtemps que leur pairs nominés.

Mais pourquoi gagner a-t-il un tel effet sur notre corps et notre cerveau ?

Prenez deux souris et placez-les dans l’équivalent d’un ring de boxe. Donnez un peu de somnifère à l’une d’elle et voyez la souris non droguée gagner. Puis placer la souris non droguée face à un adversaire de taille et vous observerez que la souris sera plus à même de gagner.

Comment expliquer l’effet gagnant ? En 1994, des chercheurs de l’université de Georgia ont analysé la salive des supporters des Brésiliens et des Italiens pendant et après le match final de la Coupe du monde Brésil /Italie. L’équipe  brésilienne a gagné… La salive testée des supporters a augmenté de 28% en testostérone, comparé aux Italiens à 27%.

L’effet gagnant marche parce qu’il augmente notre niveau de testostérone, et nous rend plus compétitif et agressif et donc plus puissant, ce qui a pour effet de nous faire gagner encore plus. Une victoire crée une augmentation de testostérone et une plus forte quantité de neuro-émetteur appelé Dopamine. La Dopamine est le fuel de la récompense du  système nerveux et a pour effet que l’on se sent bien, plus intelligent. Cela augmente l’appétit pour plusieurs choses… comme le sexe, l’argent et le risque.

Tout le monde connaît les avantages pour une équipe de jouer sur son terrain. En revanche, cela est moins connu en business et en politique. Des étudiants en business de l’université de la Colombie Britannique ont tenté l’expérience suivante : ils devaient obtenir le meilleur prix en négociation pour du café.  Les étudiants négociaient soit dans leur bureau, soit dans un espace neutre, voire même dans le bureau de leurs vendeurs. Les résultats sont étonnants : à chaque fois, les négociateurs qui négociaient de leur bureau obtenaient le meilleur prix.

La confiance qui vient du fait de gagner, pas nécessairement contre les autres, mais aussi contre soi-même, n’est pas seulement mentale mais elle transforme  les connexions de notre cerveau. Par exemple, le niveau de testostérone des champions d’échecs avant un match augmente de façon importante. S’ils perdent, le niveau descend tout aussi rapidement mais s’ils gagnent, le niveau continue à augmenter. Il en est de même pour les traders financiers.

Enfin la réussite est en partie due grâce au talent, grâce à l’effort mais aussi en grande partie grâce à la chance. L’intelligence devrait donc être perçue comme un process et non comme une chose, afin de pouvoir sans cesse l’améliorer.

Un autre ingrédient qui produit des vainqueurs est la motivation : l’énergie d’y arriver, qui anime beaucoup de personnes mais pas toutes.

Des recherches démontrent que les gagnants se fixent des objectifs à mi-chemin, des victoires à obtenir qui sont un challenge mais pas trop ambitieuses afin de pouvoir épuiser l’effet de perte du cerveau et donc construire son attitude de gagnant. Je travaille avec cette technique en coaching : “la théorie des petits pas”.

Le cinquième élément est appelé “l’effet Benjamin Franklin”, du nom du fameux politicien américain du 18^ème siècle. Celui-ci avait deviné que pour gagner sur son adversaire, il suffit bien souvent de lui demander une faveur. En l’espèce, il lui avait demandé de lui prêter un livre, ce qui a poussé son adversaire à vouloir faire plus pour lui. Dans le Petit Traité de Manipulation à l’Usage des Honnêtes Gens (de Robert-Vincent Joule et Jean-Léon Beauvois), cette technique est appelée “le pied dans la porte” et provoque l’engagement de la personne sur le long-terme, créant ainsi un mécanisme mental appelé la dissonance cognitive : votre esprit essaie de rester cohérent entre ce que vous faites, ressentez et pensez.

Le sixième élément est de porter du rouge ! Des chercheurs de l’université de Durham ont trouvé que pendant les Jeux Olympiques, lorsque les couleurs rouges et bleues étaient présentes dans les compétitions, les rouges gagnaient dans 62 % des cas comparés à seulement 38% pour les sportifs habillés en bleu.

Le dernier conseil est de feindre une pose de gagnant. Entraînez-vous avant une réunion d’affaire ou un examen important (pour ma part, j’utilise les techniques de visualisation pour calmer mon stress et gagner la partie). La personne la plus sénior aura tendance à placer ses mains derrière sa nuque, détendre ses jambes et lever la tête, alors que la personne la plus junior aura tendance à réduire son espace personnel. Dana Carney, de l’Université de Columbia, a démontré que prendre une pause de gagnant pendant une minute, augmentait votre niveau de testostérone et réduisait votre niveau de stress, vous permettant de vous sentir plus en contrôle de la situation. Personnellement, lorsque je dois passer un appel important, je me lève de mon bureau et je marche en passant l’appel : j’augmente ainsi mon espace personnel.

En conclusion, gagner ne revient pas nécessairement à arriver le premier – la vraie victoire est de se sentir confiant et de pouvoir gagner vos challenges personnels, à savoir authentiques et en lien avec votre personnalité. Mais surtout, vous devez croire que gagner est un processus que vous pouvez influencer et non le résultat de faits immuables vous concernant.

Voici un article traduit et commenté  par mes soins tiré du magazine malaisien Al-Atheer, publié du 1 au 15 juillet.

1 – Gestion et organisation de son temps

Savoir gérer son temps est la capacité de reconnaître et de résoudre des problèmes d’organisation de son temps. C’est en partie de ne jamais remettre à plus tard ce qui peut être faire immédiatement. Pour développer cette compétence, il est important de garder un calendrier et de planifier vos activités. Toutes vos activités !… Cela inclut aussi votre temps libre et le temps dont vous avez besoin pour aller d’une réunion à une autre. Pour ma part, j’établis chaque début d’année (scolaire pour moi) un calendrier en trois parties : professionnel – familial – et sportif. J’y indique mes projets pour l’année à venir. Cela m’aide à garder le cap, vu ma tendance naturelle à générer beaucoup d’idées en même temps. Selon moi, une idée non réalisée par oubli est une perte d’énergie.

2 – La gestion de vos finances

Savoir gérer ses finances est le mur sur lequel s’appuient vos compétences de développement personnel. D’un côté, avec le bon management de vos finances, vous pouvez continuer à accroître votre développement personnel, et d’un autre côté si vos finances sont mal managées alors votre développement personnel le sera aussi ; la raison étant que la discipline requise pour la bonne gestion de vos finances a un effet sur tous les aspects de votre vie. Si vous êtes rigoureux et décisif dans votre situation financière, alors vous saurez l’être dans la réalisation de vos objectifs. Mener à bien le management de vos finances vous aidera à développer votre confiance en vous.

3 – Une communication efficace

Une communication efficace vous aide à influencer les autres, les encourager ainsi que vous-même. Par exemple, lors d’une compétition sportive, j’encourage toujours les concurrents qui semblent rencontrer une difficulté passagère, car non seulement ils repartent de plus belle, et leur succès me donne de l’énergie, mais d’autre part, je m’encourage aussi ! Vous ne pourrez pas pratiquer l’art du management personnel si vous n’êtes pas capable d’écouter votre dialogue intérieur et de comprendre où vous allez.  Cette petite voix interne qui de temps en temps vous encourage, ou bien vous met des bâtons dans les roues, ou bien cette intuition, fugitive, qui vous envahit face à une nouvelle situation ou bien une nouvelle rencontre. Je travaille au quotidien avec les émotions, celles des coachés et les miennes, qui font écho et qui aident, en partie le ou la coachée à atteindre ses objectifs dans le cadre du programme de coaching défini.

4 – S’organiser

Le développement personnel ne serait pas complet si vous ne possédez pas la capacité de vous organiser. On ne peut accomplir des projets sans les ressources pour le mener à bien. Je dois admettre que cette compétence m’était assez peu familière jusqu’à ce que je devienne coach. Maintenant j’applique la méthodologie coaching à mes projets. A savoir pour la réalisation d’un projet, je dresse une liste des ressources que je possède et des compétences dont j’ai besoin. Puis je fractionne en partant de la deadline jusqu’au présent… Une sorte de mini diagramme de Gant en quelque sorte : la théorie des petits pas. En revanche, je célèbre toujours les étapes que j’ai atteintes !

5 – La continuation du développement personnel

Cela est de loin la plus importante compétence. Comme pour les coachs dont l’éthique est de sans cesse se développer personnellement, avoir un superviseur, et se faire suivre psychologiquement ; sans une soif d’apprendre et de sans cesse mettre en pratique ce que vous avez appris, tous vos efforts pour atteindre votre plus haut potentiel seront en vain.

Voici donc la recette composée de cinq ingrédients pour devenir Génial !

Vous pouvez aussi faire appel à Vernetticreative pour mettre tout cela en place plus rapidement et efficacement.

L’interculturel : comment naviguer ?

« Les gens ont quelque chose en commun : ils sont tous semblables et pourtant différents «  R. Zend – poète Hongrois

La Culture, selon  Tylor en 1871 est ‘un ensemble complexe incluant les savoirs, les croyances religieuses, l’art, la morale, les coutumes, ainsi que toute disposition ou usage acquis par l’homme vivant en société’

Alors comment naviguer dans cet océan interculturel…explorer la surface, comparable aux artifices, rituels et comportements, puis les moyennes profondeurs, abritant les croyances et les valeurs et enfin les eaux profondes, difficile à atteindre…cachant les présupposés ?

Il  a d’ailleurs été dénombré dans le monde plus de 5000 ethnies différentes.

Edward T.Hall et  Professeur Gert Hofsteede sont les deux spécialistes de l’interculturel

Edward Hall a distingué trois dimensions culturelles :

–          A/ La dimension temporelle : le temps monochrone ou polychrone

–          B/ La dimension spatiale : la proxémie rapprochée ou éloignée

–          C/ La nature du contexte : le contexte riche et le contexte faible

A/ La notion de  temps monochrone s’applique plutôt aux cultures de l’Occident, comme l’Europe du Nord ou l’Amérique du Nord, à savoir que dans ces cultures, le temps apparait plus concret et l’accent est mis sur les horaires, les séquences et le rendement des activités.

Dans les cultures à tendances  polychrones, le temps se caractérise par la multiplicité des faits se déroulant simultanément. Ce sont plutôt les cultures du bassin méditerranéen, dans les pays arabes et en Amérique Latine.

B/La proxémie rapprochée ou éloignée se caractérise par l’usage culturel que l’homme fait de l’espace, la position du corps dans la conversation, l’agencement et l’utilisation des espaces intérieurs, l’urbanisme.  Il est important de connaitre cette dimension en négociation, afin de pouvoir respecter l’espace de l’autre. En effet Hall a dans ces recherches distingué différentes distances comme suit :

Distance	Mode   proche	Mode   éloigné
Distance   intime	contact	15   cm à 40 cm
Distance   personnelle	45   cm à 75cm	75   cm à 125 cm
Distance   Sociale	1.20   m à 2.10 m	2.10   m à 3.60 m
Distance   Publique	3.60   m à 7.50 m	7.50   m

C/ le contexte riche réfère à la nature du contexte : l’histoire ancienne, les coutumes, les traditions etc…dans une culture où le contexte est riche, les changements seront lents. Dans un contexte faible où l’histoire du pays est plus récente (par ex les Etats-Unis, l’Australie et le Canada), les changements seront plus rapide à mettre en place.

Geert Hoftstede a été commissionné par IBM et a effectué une longue étude à travers le monde sur un public de 116 000 salariés dans  50 pays répartis sur les  5 continents. Il en ressort l’existence de problèmes communs mais de solutions différentes selon les pays. Hofsteede en a tiré 5 dimensions différentes :

1-   La distance hiérarchique (Power Distance Index – PDI)

2-   Le contrôle de l’incertitude (Uncertainty Avoidance Index – UAI)

3-   L’individualisme et le collectivisme (Individuality Index – IDV)

4-   La dimension masculine /féminine (Masculinity – MAS)

5-   La dimension additionnelle, ajoutée plus tard (long term orientation – LTO)

1/ la distance hiérarchique désigne l’acceptation de l’inégalité de pouvoir par celui qui y est soumis.

2/ le contrôle de l’incertitude désigne le degré de tolérance qu’une culture peut accepter face à l’inquiétude provoquée par des évènements futurs.

3/ l’individualisme et le collectivisme : exprime le degré de liberté d’un individu par rapport à un groupe, autrement dit le degré d’autonomie par rapport au groupe sociale et aux normes sociales et la plus ou moins grande solidarité du groupe

4/ la dimension Masculine/féminine : sont dites masculines les sociétés où les valeurs dominantes sont la réussite et le succès matériel. Sont dites féminines les sociétés où le consensus social est plus dominant, où la qualité de vie est importante et l’on travaille pour vivre et non vice versa.

5/ la dimension  orientation à long terme (Long term orientation – LTO) : cette dimension, ajoutée plus tardivement, est focalisée sur la mesure dans laquelle la société maintient le respect de la tradition. Un indice haut indique que le pays est orienté vers un engagement à long terme. Un indice bas indique une culture où les changements apparaissent très vite

D’autres études sont proposées par Trompenaars, Iribarne, Demorgon ou encore Hernandez. Un point commun ressort de toutes ces approches : le sens que l’on donne aux mots dans la langue qui permet de communiquer, a une importance primordiale ;

Une application iphone a été lancée : Culture GPS. C’est un outil qui resence les cinq dimensions de professeur Geert Hofstede dans plus de 98 pays  et qui aide le manager globetrotter à, dans une certaine mesure, prédire le comportement des habitants du pays dans lequel il se rend. Cette application est pertinente, en ce sens qu’elle ne fait qu’établir des comparaisons et aide le voyageur à ne pas développer d’attitudes ethnocentriques (qui se caractérisent par le fait de prendre sa propre culture comme culture de référence…’chez moi, nous procédons ainsi…etc.’ ; Ce qui fausse une observation interculturelle puisque, ce qui est important dans une culture, peut ne pas l’être dans une autre.

J’ai indiqué la traduction de chaque dimension en anglais. Par exemple si l’on compare la France avec la Chine nous obtenons les scores suivants :

PDI (hiérarchie) France : 68 Chine : 80

IDV (individualité) France : 71 Chine : 20

Mas (masculinité) France : 43 Chine : 66

UAI (contrôle de l’incertitude) France : 86 Chine : 40

LTO (orientation long terme) France : 39 Chine 118

En observant ces indices, le manager voyageant pour la première fois en Chine  pourra se préparer  à ses négociations en comprenant que la Chine fonctionne en système de clan, puisque l’indice d’individualité est particulièrement bas. Il devra, de plus être extrêmement respectueux de la distance hiérarchique, indice plus élevé qu’en France et s’armer de patience car l’indice en Chine LTO est très élevé et donc il semblerait que la notion de temps polychrone et non monochrone comme en France.

C’est une première approche.

La clé de tous ces problèmes  d’ordre culturel tient dans l’évaluation de sa propre culture. Le profil de la personne efficace sur le plan Interculturel ou PEI sera une personne qui possède un ensemble de compétences et de comportements spécifiques. En termes simples, une personne efficace sur le plan interculturel est capable de s’adapter facilement et de réussir professionnellement dans une autre culture.

Lorsque l’on approfondit d’avantage, cette personne présente trois caractéristiques principales :

1             La capacité de communiquer avec des personnes d’une autre culture de façon à gagner leur respect et leur confiance

2             La capacité d’adapter ses compétences professionnelles (techniques et de gestion) pour s’ajuster aux conditions et aux contraintes locales

3             La capacité d’adaptation personnelle afin de se sentir intégré et généralement à l’aise dans la culture d’accueil

En coaching nous travaillerons sur les valeurs du coaché et la réalisation/ compréhension de la perception des autres :

1 -perception sélective

2 -les convictions stéréotypées

3 -les attitudes ethnocentriques

4 -les préjugés personnels

5 -les jugements hâtifs

6 – les erreurs d’interprétation

Pour nous aider à identifier un problème culturel, nous nous appuierons sur une grille de critères qui a trois objectifs principaux :

A/ tout d’abord prendre conscience des différences culturelles et y repérer ses propres attitudes

B/ décoder et expliquer les différences culturelles

C/ adapter son mode de management à des situations interculturelles

Un bref exemple des critères de cette grille sera par exemple : le Critère de repérage des différences comportementales ou bien encore identification du comportement d’autorégulation

L’apprentissage interculturel ayant lieu lorsqu’une personne en relation avec des personnes issues d’autres cultures essaie de :

-observer et comprendre leur système de référence et de pensée

-observer et comprendre leur jugement et leurs actions, afin de les intégrer dans sa propre culture

-observer et apprendre à repérer le culturel dans la communication

– se ‘nettoyer’ de ses propres stéréotypes

Cela implique une réflexion sur ses propres référents culturels et donc son image de soi, ses valeurs, son sens du bien et du mal et sa définition même de la réalité.  L’apprentissage Interculturel passe par :

–          Les savoirs : la connaissance des valeurs et des croyances partagées de certains groupes sociaux dans d’autres pays tels que les croyances religieuses, les tabous, une histoire commune

–          Les savoirs-être : construire et maintenir un système d’attitudes dans son rapport avec d’autres individus

–          Le savoir-faire : la capacité à aller au-delà de relations superficielles stéréotypées. D’établir une relation entre la culture d’origine et la culture étrangère ainsi que de gérer efficacement des situations de malentendus et de conflits culturel

La relation avec l’étranger est une question de compétences, de connaissances mais surtout de comportements. En tant que coach,  je vous aide, grâce à ma méthode pratique et interactive, à acquérir les outils vous permettant d’adapter vos compétences professionnelles pour vous aider à vous ajuster aux conditions et aux contraintes locales, ainsi que la capacité d’intégration à la culture d’accueil.

 

 

Lors d’une de mes escapades estivales, je discutais avec la personne qui effectuait le ménage dans la villa où nous résidions et à ma grande surprise, je découvris que sa motivation profonde pour effectuer toutes ces tâches pour le moins ennuyeuses, était de pouvoir entretenir une colonie de 48 chats installés dans un chalet-abri dans son  jardin !!!

La motivation me semble donc être un moteur puissant ….en effet comprendre les motivations d’un individu est une clé fondamentale pour obtenir qu’il décide de s’engager dans l’action, mais si nous connaissions parfaitement les ressorts de la motivation de nos actes, ils deviendraient plus prévisibles et donc contrôlables (article d’Erwan Burel Haute performance Conseil Formation accompagnement).

Au travail Selon Herzberg, les facteurs qui causent la satisfaction au travail sont différents des facteurs qui causent  l’insatisfaction. Herzberg a établi la théorie de la motivation – motivation –hygiene theory. Selon Herzberg, les facteurs d’hygiène sont définis comme des éléments essentiels  pour éviter l’insatisfaction mais cela ne signifie pas qu’ils permettent d’apporter la satisfaction.

1 / De fait il distingue entre l’environnement de la tâche et le contenu de la tâche.

Les facteurs de motivation étant liés directement à la nature du travail, l’autonomie et l’autoréalisation (la strate la plus haute dans la pyramide de Maslow).

  FACTEURS

Maintenance                                                                                                                                                              Motivation

– salaire                                                                                                                                                                                     – nature du travail

– Conditions du travail                                                                                                                                                           – autonomie

– Relations interpersonnelles                                                                                                                                               – autoréalisation

L’environnement de la tâche                                                                                                                                  le contenu de la tâche

Présents dans l’entreprise??                                                                                                                                                   Présents dans l’entreprise??

Insatisfaction ——–>                                                                    pas d’effets positifs    —————->                     Motivation                                                                             –

Selon Herzberg il faut donc distinguer entre les facteurs susceptibles de générer de la satisfaction au travail de ceux, qui au mieux, peuvent conduire à l’absence d’insatisfaction au travail.

En effet les facteurs situés sur l’axe de la satisfaction : sont également appelés motivateurs. Il s’agit du contenu de la tâche, le développement personnel (nous revenons vers Maslow)

Et les facteurs situés sur l’axe de l’insatisfaction : Facteurs d’higyene ou d’ambiance. On recense la rémunération, les conditions de travail, les relations et l’environnement de l’entreprise

Donc pour motiver un salarié il suffit, selon Herzberg, de jouer sur les facteurs situés sur l’axe de satisfaction. A savoir, confier à un salarié une polyvalence des tâches ainsi que lui attribuer plus de responsabilités. Même si cela constitue un début de réponse …

2/ Polyvalence et satisfaire le besoin d’auto réalisation de la pyramide de Maslow, Herzberg a été critiqué car il semblerait confondre la satisfaction au travail et la motivation au travail.

De plus il peut y avoir une différence entre l’attente et la réalité. La conséquence étant que l’on est motivé à partir du moment où on est capable de connaitre ses attentes et de les exprimer. A contrario on observe qu’il existe un lien entre pression et performance. En dessous d’une certaine pression, il y a une certain forme d’ennui, de lassitude, de démotivation qui n’est  confortable ni  pour le salarié, ni pour l’entreprise. Il y a un autre seuil, au-delà d’un maximum de pression et du seuil de confort, qui correspond à l’excès de pression et donc à la perte de performance.

Cependant il faut tempérer l’importance de la motivation dans la performance finale d’un salarié car il a été démontré que la performance est fonction de la motivation, certes, mais également des capacités de l’individu et du contexte dans lequel il évolue. (3) Wroom

Je me tournais donc vers mes congénères sportifs afin de déterminer leur motivation à achever des distances titanesques sous une chaleur de plomb…ou bien encore à se lever à 6h le matin un dimanche pour aller se plonger dans la Seine (triathlon de Paris) et je pensais découvrir un levier commun à leur motivation…que nenni ! En interviewant plusieurs coureurs, l’un était plutôt tourné vers l’esprit de compétition, l’autre la reconnaissance des autres. Pour ma part, l’impression de franchir une montagne qui semble inaccessible est ce qui m’anime : l’esprit du challenge.

Chez les sportifs, plus particulièrement les coureurs de longue distance (je possède quelques connaissances dans ce domaine car je pratique ce sport) la théorie de Herzberg est aussi valable. Si l’on considère les facteurs d’hygiène, à savoir un environnement en relative sécurité en compétition, alors :

3/ l’autoréalisation et surtout  la notion de dépassement de soi qui est plus forte que battre les autres. Cette notion est un levier de la motivation intrinsèque (à l’opposé de extrinsèque qui serait ‘se battre pour la médaille’ par exemple) En se référant à la pyramide de Maslow, on peut cependant noter qu’il n’y a aucun besoin de remplir les différentes strates afin de passer au niveau supérieur

Les besoins physiologiques : se nourrir

Les besoins de sécurité : physiologiques, émotionnels

Les besoins d’appartenance : appartenir à une famille, un ou plusieurs groupes sociaux

Les besoins d’estime : besoin de reconnaissance des autres qui développe alors la confiance en soi

Les besoins de s’accomplir : ou besoin d’empowerment qui permet à l’individu de se réaliser et de se sentir utile

Ces besoins ont été classifiés par ERG d’Alderfer (théorie Erg) en trois catégories :

1/ Les besoins d’Existence. Besoins primaires, physiques

2/ Les besoins de sociabilité (Relatedness). Besoins de relations interpersonnelles

3/ Les besoins de développement (Growth). Besoins de création, de réalisations significatives, d’utilisation des compétences.

Ces besoins peuvent être adressés simultanément, il n’y a pas de hiérarchie indispensable. L’individu peut satisfaire plusieurs besoins à la fois. Cependant si l’un des besoins de plus haut niveau n’est pas atteint, alors l’individu peut régresser vers des besoins de plus bas niveau, qui sont plus faciles à satisfaire. (4) Alderfer

4/ Ce principe donne une piste pour identifier les leviers de la motivation : le besoin de pluralité.

On peut s’interroger sur le rapport des leviers de la motivation et de l’estime de soi – l’estime de soi est lié à la conscience de soi et de ce qui nous arrive. Elle est garante de cohérence, d’intégrité et d’unicité. Elle s’affirme dans le rapport aux autres, dans l’interaction  et dans les expériences vécues dans ces contextes. Une des manifestations de la confiance en soi est l’assertivité qui remplit trois besoins fondamentaux :

1/ le besoin  d’être aimé (estime)

2/ besoin d’être reconnu (affirmation)

3/ besoin d’être compétent (confiance)

(5) Frédéric Demarquet

Le coach travaillera avec son client sur les valeurs du client afin d’augmenter son estime de soi.

En conclusion,  afin d’opérer une tentative d’identification des leviers de la motivation il est important de distinguer entre l’environnement de la tâche et le contenu (au travail ou pour les sportifs), la polyvalence et le besoin d’autoréalisation  ainsi que le besoin d’estime de soi. Ce principe peut être tempéré en fonction de l’environnement (le dépassement de soi au niveau sportif).

Suite à la motivation viennent alors les actions et leur engagement. Les actions dans la vie tiennent à peu de choses, à savoir par exemple …les synchronicités selon Jung, le rôle du coach est d’aider son client à identifier les signaux faibles et d’en tirer parti dans le sens de son action.

En revanche on peut être engagé à des degrés divers par ses actes, le lien existant entre un individu et son comportement n’étant pas régi par la loi du tout ou rien. Ainsi, des individus ayant émis un même comportement mais dans des circonstances différentes pourront être les uns fortement engagés et les autres faiblement engagés. Joule et Bauvois (2)

A fortiori les effets de l’engagement sont différents en fonction de ce que l’acte est problématique ou non. L’engagement dans un acte non problématique a pour effet de rendre l’acte et tout ce qui s’y rapporte plus résistant au changement, alors que l’engagement dans un acte problématique conduit au moins à une modification des contenus idéels dans le sens d’une rationalisation de l’acte. Joule et Bauvois (2)

Demarquet parle d’ailleurs du ‘compte confiance’ qui est une réserve que l’on garde en soi et qui alimente la confiance. Comment alimenter ce compte ? en se lançant, car la peur ne peut disparaitre que dans l’affrontement.

La posture du coach  pour activer les leviers de la motivation, peut s’appuyer sur la théorie des petits pas : à savoir affronter des nouvelles situations par étapes afin de pouvoir alimenter son compte confiance de petits succès qui feront effet boule de neige. Il est cependant essentiel de définir un objectif SMART( Spécifique, Mesurable, Ambitieux, Réaliste, et Temporel , c’est-à-dire défini dans le temps afin d’aider son client à alimenter le compte confiance et donc passer à l’action.

En qualité de coach, je travaille avec mon client sur ses valeurs, puis nous définissons un ou plusieurs objectifs smart répondants à la problématique du coaché. Nous définissons des objectifs intermédiaires à atteindre, que nous testons lors des séances de coaching. L’important est de pouvoir alimenter le compte confiance, ce dans un environnement protégé (à savoir nous testons les différentes hypothèses lors des séances de coaching). Le besoin de pluralité est alimenté par les évènements extérieurs qu’apporte le coaché. L’effet congruance se développe au fur et à mesure des séances et le coaché, en fin de programme, se sent engagé dans les objectifs qu’il a identifiés au fur et à mesure des séances de coaching.

Références :

(1)    Erwan Burrel – Haute performance Conseil Formation et Accompagnement – 2009

(2)    Herzberg – la théorie Bi-factorielle -1959

(3)    Joule et Bauvois – petit traité de manipulation à l’usage des honnêtes gens – éditions PUG 2010

(4)    Wroom

(5)    Frédéric Demarquet – techniques de communication : engagement et assertivité – 2010

(6)     Clayton Alderfer – la théorie ERG – 1969