Le rôle du consultant RH chez VERNETTICREATIVE : LA GESTION DU CHANGEMENT

Your CallL’année 2015 étant l’année de la créativité, comment mettre en place le changement ? Je me suis interrogée sur les processus  de gestion du changement  et particulièrement en interculturel. Selon le contexte fort ou faible, le changement est géré différemment.

En France, pays au contexte fort, le changement est mis en place sous forme de strates cad : sous forme de procédures additionnelles superposées aux anciennes jusqu’à ce que les anciennes procédures, considérées alors obsolètes, soient éradiquées.

Dans les pays Anglo-Saxons, en revanche comme les Etats-Unis, le changement est mis en place de façon beaucoup plus directe, puisque l’on s’appuie sur l’expérience, pour changer. L’erreur y a donc une place fondamentale, et il est acceptable de se tromper.

Qui dit changement, dit processus d’apprentissage –  En France l’apprentissage est souvent didactique, et fait peu appel à la créativité.

1 – Constat en ce qui concerne la formation professionnelle

Your CallSelon Patrice Hauchard – Directeur du Lycée Albert de Mun dans son étude comparée de formation professionnelle en Juin 2014 : «  En France, il a fallu attendre la dernière réforme du lycée pour voir apparaître un cours d’économie d’entreprise dans le cadre des enseignements d’exploration. Les jeunes qui ne choisissent pas une filière technologique n’ont aucune autre approche de ce qu’est la réalité du monde de l’entreprise et du travail. En parallèle, les enseignants qui ont reçu un enseignement universitaire et qui doivent passer les concours pour enseigner n’ont pas l’obligation de découverte du monde économique avant de se retrouver devant les élèves.

Dans son étude comparée des différents systèmes de formation des enseignants, Mr Hauchard soulève bien la problématique de la gestion de l’apprentissage et du changement en énumérant les différentes phases d’apprentissage :

  • A l’école primaire, il revient les apprentissages fondamentaux : lire, écrire, compter, mémoriser, travailler
  • L’enseignement secondaire se concentre sur l’ouverture culturelle, l’éducation, l’approche du multiculturalisme, du développement des compétences techniques et professionnelles basées sur les aptitudes personnelles
  • Puis vient la formation professionnelle – du CAP à l’école d’ingénieur – d’adaptation au poste de travail souvent réalisée dans le cadre de l’apprentissage, des contrats et des sessions de professionnalisation souvent réalisés par les entreprises elles-mêmes ou les chambres consulaires
  • Enfin la formation continue se charge de la formation tout au long de la vie. L’apparition du DIF a bien introduit la distinction entre la formation nécessaire d’adaptation demandée par l’entreprise et la demande individuelle de formation qui répond à une volonté d’épanouissement de chaque salarié dans l’entreprise

Dans une volonté d’améliorer le système du DIF (Droit Individuel à la formation), le gouvernement français vient de lancer depuis janvier 2015 un nouveau système qui remplace le DIF (Droit Individuel à la formation ) : Le CPF – Compte personnel de formation

2 – Qu’en est-il des formations proposées aux salariés dans le cadre gouvernemental ?

L’objectif étant de continuer à répondre à la demande de volonté d’épanouissement et développement professionnel  salarié en donnant plus de place à l’initiative du salarié puisqu’il aura le choix de sa formation.

Le changement intervenant est la modification au financement pour les entreprises, la mise en place de l’entretien professionnel et la création du CEP : conseil en évolution professionnelle. Il est extérieur à l’entreprise, et a un rôle de conseil et d’aide à la formalisation de la demande de formation du salarié.

Quant à l’entretien professionnel, il doit obligatoirement prendre place tous les deux ans et n’a aucun lien avec l’entretien annuel d’évaluation.  Il a lieu entre l’employeur et le salarié et a trait au projet professionnel du salarié. Il sera en lien avec les perspectives d’évolution professionnelles et les besoins en formation. Il aide le salarié à construire son projet professionnel et à prendre du recul sur son processus d’apprentissage. Un compte rendu est alors rédigé et une copie transmise au salarié. Tous les 6 ans un récapitulatif du parcours professionnel est effectué.

La différence principale avec Le DIF est le fait que le CPF est uniquement quantifiable en terme d’heure et que le salarié n’a absolument aucun besoin de l’aval de l’employeur, si la formation intervient hors du temps de travail. Enfin le nombre total d’heures passe de 120 à 150 heures.

Le CPF peut être mobilisé pour :

  • L’accompagnement à la VAE – validation des acquis
  • L’acquisition de connaissances et de compétences faisant partie des compétences à posséder dans le cadre de son poste de travail
  • Des formations qualifiantes et qui sont inscrites au Répertoire National des Certifications Professionnelles

3 –  On peut alors s’interroger sur le rôle du consultant RH dans ce processus de formation et donc de changement ?

A la base, le consultant a pour mission de diagnostiquer les dysfonctionnements internes de l’entreprise. Il intervient le plus souvent en situation de changement interne voire de crise de management. Cela peut avoir trait à :

  • Un plan de volontariat
  • Une évaluation du personnel
  • La mobilité interne.

Avant de formuler ses recommandations, le consultant RH note avec soin les attentes et les besoins de la structure. Il réalise un audit. Ensuite il procède à une caractérisation des problèmes. Doté d’un grand sens de l’écoute et de l’analyse, ce professionnel se montre extrêmement percutant dans son diagnostic et dans les solutions sur mesure qu’il propose. Le consultant RH n’est pas intégré à l’entreprise, ce qui lui permet de garder une posture neutre. L’accompagnement auprès des salariés peut prendre plusieurs formes :

  • Coaching – comme par exemple l’accompagnement à la décision
  • Accompagnement à la réalisation du projet du salarié
  • Aide à l’identification des formations nécessaires à la réalisation du projet

Il est vital, pour une entreprise, d’avoir des idées novatrices pour continuer à se développer. Au niveau de la fonction Ressources Humaines, l’équilibre réside entre : gestion, communication et relations humaines. En effet  le pôle RH tend progressivement vers une vocation davantage stratégique. De ce fait le cadre Ressources humaines doit prendre de plus en plus la casquette de ‘Business Partner’. La fonction se doit d’atteindre les objectifs fixés par la direction générale et satisfaire différents publics. La notion de performance fait partie inhérente des indicateurs de réussite du service des Ressources Humaines.

Notre compétence chez VERNETTICREATIVE réside en la possibilité d’utiliser notre expertise en coaching et en techniques d’entretiens ( questionnement ouvert, reformulation, utilisation de la gestuelle, aide à l’identification des valeurs du salarié en cohérence avec celles de la société) pour la transférer de façon efficace pendant l’entretien professionnel dans le cadre du CPF avec un salarié afin d’identifier les compétences et expertises du Salarié et l’aider à construire son projet professionnel  tout en prenant du recul sur son processus d’apprentissage. Ainsi nous aidons à faire émerger des pistes d’innovation.

Notre client pourra alors  gérer son changement de manière souple, sans ajouter de strates à son processus puisque nous intervenons en tant que consultant externe et sur un projet déterminé. Nous aidons de façon pragmatique,  chez VERNETTICREATIVE nos clients à adopter une posture d’innovation en RH.

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